Azubi-Offensive 2027 Ihre Ausbildungsplätze
30 % günstiger besetzen.

Anlässlich der COEMBO in Coesfeld am 14. November 2026 geben wir 30 % Rabatt auf jede Jobkampagne — auf die Einzelbuchung genauso wie auf jedes Paket. Eine einzelne Kampagne kostet damit 1.540 € statt 2.200 € netto, das 3er-Paket 3.780 € statt 5.400 € und das 5er-Paket 5.950 € statt 8.500 €. Je größer das Paket, desto günstiger wird die einzelne Kampagne. Gesichert wird der Preis mit dem Aktionscode COEMBO.

Mit dem Code COEMBO zahlen Sie für eine einzelne Kampagne 1.540 € netto statt 2.200 €. Im 3er-Paket sinkt der Preis je Kampagne auf 1.260 €, im 5er-Paket auf 1.190 € — bei identischem Leistungsumfang. Dazu kommt das Werbebudget, das direkt an Meta fließt und nicht an uns. Wie hoch es sinnvoll ansetzt, hängt von Region und Beruf ab; das rechnen wir im Erstgespräch mit Ihnen durch.

Alle Aussteller und Besucher der COEMBO sowie Betriebe, die über den Flyer oder den QR-Code von der Messe auf diese Seite gekommen sind. Sie brauchen dafür nichts nachzuweisen — tragen Sie sich einfach mit dem Code COEMBO ein, dann ist der Preis für Sie hinterlegt.

Bis zum 31. Januar 2027. Entscheidend ist das Datum der Buchung, nicht der Kampagnenstart — Sie können sich den Aktionspreis jetzt sichern und die Kampagne später starten lassen, passend zu Ihrem Ausbildungsjahr.

Nein. Sie sichern sich mit der Buchung nur den Preis. Den Starttermin legen wir gemeinsam fest. Für den Ausbildungsstart im August 2027 ist der Zeitraum Dezember bis Februar am wirkungsvollsten, weil dann die meisten Bewerbungen geschrieben werden.

Ein Paket ist eine Anzahl Jobkampagnen zu einem günstigeren Stückpreis; es gibt es als 3er, 5er und 10er. Eine Kampagne läuft 60 Tage und ist auf eine zu besetzende Stelle ausgelegt. Die Kampagnen müssen nicht gleichzeitig laufen und sind 12 Monate abrufbar — Sie starten eine, wenn die Stelle tatsächlich ansteht. Deshalb lohnt sich ein Paket auch dann, wenn Sie Ihre Stellen über das Jahr verteilt besetzen.

Ja. Die Kampagnen sind nicht auf Ausbildungsplätze festgelegt. Jede Kampagne aus Ihrem Paket können Sie genauso für eine Fachkraft einsetzen — Monteure, Pflegekräfte, Berufskraftfahrer, kaufmännische Stellen. Ein Paket lässt sich gemischt abrufen: etwa zwei Azubi-Kampagnen im Frühjahr und eine Fachkraft-Kampagne im Herbst.

Sie bekommen sofort eine Bestätigung per E-Mail, dass Ihre Anfrage angekommen ist. In der Regel innerhalb eines Werktags meldet sich jemand von uns telefonisch oder per Mail. In einem kurzen Gespräch klären wir Ihre offenen Ausbildungsplätze und was sinnvoll ist — erst danach entscheiden Sie.

Nein. Das Formular reserviert Ihnen lediglich den Aktionspreis bis zum 31. Januar 2027. Es entsteht kein Vertrag, keine Zahlungspflicht und keine automatische Buchung. Sie können nach dem Gespräch jederzeit absagen.

Full-Service: Wir gestalten die Anzeigenmotive für Instagram Feed, Stories, Reels und Facebook im Corporate Design Ihres Betriebs, bauen eine eigene Job-Landingpage mit Express-Bewerbung ohne Anschreiben, steuern das Targeting im Umkreis Ihres Standorts, schalten 60 Tage und liefern Reporting über Reichweite, Klicks, Bewerbungen und Kosten je Bewerbung. Sie brauchen weder Marketingabteilung noch Erfahrung mit Werbeanzeigen.

Nach dem Kickoff entstehen Motive und Job-Landingpage in der Regel innerhalb weniger Arbeitstage. Sobald Sie die Entwürfe freigegeben haben, geht die Kampagne live. Der Zeitfaktor liegt meist bei der Freigabe und beim Bildmaterial — nicht bei der Umsetzung.

Ja, oft sogar besonders. Kleine Betriebe gehen auf Ausbildungsbörsen gegen große Namen unter. Im Feed spielt Bekanntheit kaum eine Rolle — dort entscheidet, wie sympathisch und konkret das Motiv ist. Gerade Familienbetriebe punkten mit persönlicher Atmosphäre. Eine Einzelkampagne kostet mit dem Aktionscode entsprechend weniger; die genaue Zahl nennen wir Ihnen im Gespräch.

Ja. jobtastic sitzt in Coesfeld und arbeitet von hier aus deutschlandweit — für über 1.000 Unternehmen, vom Betrieb aus der Nachbarschaft bis zum bundesweiten Konzern. Unter unseren Kunden sind unter anderem Wigger, Krampe, J.W. Ostendorf, Himmel Technologies, die Stadt Coesfeld und Weiling. Sie erreichen uns unter 02541 9099911.

Azubi-Recruiting über Social Media bezeichnet die gezielte Ausspielung offener Ausbildungsplätze über bezahlte Kampagnen auf Instagram und Facebook. Statt zu warten, bis ein Schulabgänger eine Ausbildungsbörse öffnet, erscheint der Ausbildungsplatz direkt im Feed, in Stories und in Reels. Ergänzt wird das durch eine Job-Landingpage im Corporate Design und eine Express-Bewerbung ohne Anschreiben.

Weil sich Angebot und Nachfrage nicht finden. Jedes Jahr verlassen hunderttausende Jugendliche die Schule, und trotzdem bleiben zehntausende Ausbildungsplätze frei. Der Grund ist selten das Angebot selbst, sondern die Sichtbarkeit: Wer nur auf Ausbildungsbörsen und in der Zeitung inseriert, erreicht ausschließlich die kleine Gruppe, die dort gerade aktiv sucht. Die große Mehrheit der Unentschlossenen sieht Ihren Betrieb nie.

Ja, und zwar zuverlässiger als über jeden anderen Kanal. Jugendliche verbringen täglich mehrere Stunden auf dem Smartphone, ein großer Teil davon in Feed, Stories und Reels. Sie lesen dort keine Stellenanzeigen, aber sie bleiben an Bildern und kurzen Videos hängen. Entscheidend ist, dass die Anzeige nicht wie eine Anzeige aussieht, sondern wie ein normaler Beitrag.

Kaum — und genau deshalb läuft Facebook in unseren Azubi-Kampagnen nicht auf die Jugendlichen, sondern auf deren Eltern. Die Altersgruppe der 40- bis 58-Jährigen ist dort hervorragend erreichbar. Da Eltern bei der Ausbildungsplatzwahl fast immer mitentscheiden, ist das eine der wirkungsvollsten und zugleich am seltensten genutzten Zielgruppen im gesamten Azubi-Marketing.

Weil eine Ausbildungsentscheidung praktisch nie allein getroffen wird. Der Jugendliche muss den Beruf wollen, die Eltern müssen den Betrieb für seriös und zukunftssicher halten. Beide stellen völlig unterschiedliche Fragen: Jugendliche interessiert der Arbeitsalltag und das Team, Eltern interessieren Übernahmechancen, Sicherheit und Perspektive. Deshalb bekommen beide eine eigene Anzeige mit eigener Tonalität.

TikTok erreicht die Zielgruppe zweifellos, ist als Recruiting-Kanal aber deutlich aufwendiger: Es verlangt kontinuierlich eigenen Content statt geschalteter Anzeigen, und die Streuverluste bei regionaler Ausspielung sind höher. Für die meisten Ausbildungsbetriebe bringt das Budget auf Instagram und Facebook mehr Bewerbungen pro Euro. Instagram Reels bespielt dasselbe Nutzungsverhalten mit deutlich weniger Aufwand.

Für einen Ausbildungsstart im August sollte die Kampagne spätestens im Dezember laufen, besser bereits ab Oktober. Die Hauptbewerbungsphase liegt zwischen Dezember und Februar, direkt nach dem Halbjahreszeugnis. Wer erst im April startet, konkurriert um Jugendliche, die meist schon Zusagen haben. Für Restplätze lohnt sich zusätzlich eine Kampagne von Juni bis August, weil dann fast alle Wettbewerber ihre Anzeigen abgeschaltet haben.

Jede Kampagne wird für alle relevanten Meta-Platzierungen ausgebaut: Instagram Feed im Hochformat 4:5, Instagram Stories im Vollbild 9:16, Reels als kurzes Video und der Facebook Feed im Querformat 1,91:1. Bei Azubi-Kampagnen kommt hinzu, dass jedes Format in zwei Tonalitäten entsteht — einer für Jugendliche und einer für Eltern.

Wir. Die Gestaltung der Display Ads im Corporate Design Ihres Betriebs ist Teil jeder Jobkampagne. Sie liefern Logo, Farben und Bildmaterial, wir entwickeln daraus Motive, Headlines und Anzeigentexte. Mehrere Varianten laufen gegeneinander, damit sich zeigt, welches Argument bei welcher Zielgruppe tatsächlich zieht.

Nötig ist es nicht, aber es ist mit Abstand der stärkste Hebel. Jugendliche glauben anderen Jugendlichen — ein Azubi, der in zwanzig Sekunden seinen Arbeitstag zeigt, überzeugt mehr als jede Hochglanzproduktion. Meist finden sich ein oder zwei Auszubildende, die Lust darauf haben. Freiwilligkeit und eine schriftliche Einverständniserklärung sind dabei selbstverständlich.

Es geht auch ohne, aber eigene Aufnahmen wirken erheblich besser. Jugendliche erkennen Stockfotos sofort und werten sie als Zeichen, dass der Betrieb nichts Echtes zu zeigen hat. Ein paar Handybilder aus Werkstatt, Büro, Pausenraum und vom Azubi-Team genügen völlig — im Social-Media-Umfeld ist Authentizität wichtiger als Bildqualität.

Für die Schaltung wird eine Facebook-Unternehmensseite benötigt, da die Anzeigen von dort ausgehen; ein verknüpftes Instagram-Profil ist sinnvoll, damit die Anzeigen dort im richtigen Namen erscheinen. Beides richten wir im Setup mit ein, falls es noch nicht existiert. Ein aktiv bespielter Kanal mit regelmäßigen Posts ist dagegen keine Voraussetzung.

Gerade dort ist der Hebel am größten. Bei Berufen, die kaum jemand kennt, sucht auch niemand aktiv danach — eine Ausbildungsbörse ist dann praktisch wirkungslos. Eine Social-Media-Kampagne dreht die Logik um: Sie zeigt den Beruf Menschen, die noch nie von ihm gehört haben. Entscheidend ist, im Motiv zu zeigen, was man in dem Beruf konkret tut, statt nur die Berufsbezeichnung zu nennen.

Ja. Sinnvoll ist meist eine eigene Anzeigenstrecke je Beruf, weil die Zielgruppen unterschiedlich ticken und unterschiedliche Argumente brauchen. Bei sehr ähnlichen Berufen lassen sich diese bündeln. Was im Einzelfall besser funktioniert, klären wir vor dem Start — ebenso, wie das Budget zwischen den Berufen verteilt wird.

Ein kurzes, mobil optimiertes Formular, das statt Anschreiben und Lebenslauf nur die entscheidenden Fragen stellt: Schulabschluss beziehungsweise angestrebter Abschluss, Wunschberuf, gewünschtes Startjahr, Wohnort und Erreichbarkeit. Der Jugendliche ist damit in rund 60 Sekunden fertig. Zeugnisse und Unterlagen werden erst später angefordert, wenn der Kontakt bereits steht.

Das ist die häufigste Sorge — in der Praxis passiert eher das Gegenteil, wenn die Anzeige richtig gebaut ist. Vorqualifiziert wird nicht über die Länge des Formulars, sondern über den Inhalt der Anzeige und die gezielten Fragen: Wer im Motiv Vergütung, Startjahr und Anforderungen klar benennt, filtert bereits vor dem Klick. Zusätzlich lassen sich Ausschlussfragen einbauen, etwa zum angestrebten Schulabschluss oder zum Startjahr.

Der Bewerber erhält automatisch eine persönliche Nachricht per WhatsApp und E-Mail — mit Foto der Ansprechperson und den nächsten Schritten. Parallel erscheint die Bewerbung in Ihrem Bewerber-Dashboard. Gerade bei Jugendlichen ist Tempo entscheidend: Wer erst nach einer Woche antwortet, hat den Kontakt in der Regel verloren.

Sobald die Kampagne live ist, läuft die Ausspielung sofort an. Erfahrungsgemäß zeigen sich die ersten Reaktionen innerhalb der ersten Tage, ein belastbares Bild ergibt sich nach ein bis zwei Wochen. Wie viele Bewerbungen zusammenkommen, hängt stark von Region, Ausbildungsberuf, Konditionen und Jahreszeit ab — eine seriöse Prognose geben wir erst, wenn wir Ihre Berufe und Ihren Standort kennen.

Ein erheblicher Teil der Ausbildungsverträge wird vorzeitig gelöst, und ein häufiger Grund sind falsche Erwartungen. Wer in der Anzeige zeigt, wie der Arbeitsalltag wirklich aussieht — inklusive früher Arbeitszeiten, körperlicher Arbeit oder Schichtdienst — bekommt vielleicht etwas weniger Bewerbungen, aber deutlich passendere. Ehrliche Motive sind insofern kein Verzicht, sondern eine Investition in die Abbruchquote.

Ja, und diese Gruppe wird stark unterschätzt. Studienabbrecher sind älter, klarer in ihren Vorstellungen und häufig hoch motiviert, brauchen aber eine eigene Ansprache: Sie wollen nicht das Gefühl haben, gescheitert zu sein. Motive wie „Studium abgebrochen? Kein Drama." funktionieren, weil sie genau diese Sorge adressieren. Über das Targeting lässt sich diese Altersgruppe getrennt ausspielen.

Das ist bei Ausbildungsplätzen ein realer Sonderfall, den viele Bewerbungsprozesse übersehen. Bei Jugendlichen unter 16 Jahren ist die Einwilligung der Erziehungsberechtigten zu berücksichtigen. In unserem Bewerbungsprozess ist das abgebildet, die Einwilligung wird dokumentiert, die Verarbeitung läuft über Server in der EU und ein Auftragsverarbeitungsvertrag nach Art. 28 DSGVO ist Bestandteil der Zusammenarbeit. Die konkrete rechtliche Ausgestaltung stimmen Sie bitte mit Ihrem Datenschutzbeauftragten ab.

Ja. Sie können unser Bewerber-Dashboard als führendes System nutzen oder die Bewerbungen in Ihr vorhandenes Bewerbermanagement- beziehungsweise ATS-System leiten. In dem Fall verweist das Formular direkt dorthin, sodass Bewerber und Unterlagen dort landen, wo Ihr Team ohnehin arbeitet.